Equipo 4. Método de Distribución Forzada
Métodos de Evaluación de Desempeño. Distribución forzada
Método de Distribución Forzada
Alumnas:
Mariana Gisela Vergara Avendaño
Daniela Trejo Valseca
Jessica Gabriela Alcala Solache
SUAYED Iztacala
Fecha: 22 - Abril - 2024
Docente: Mtra. TANIA GABRIELA DE PARRES FONG
Módulo: (0302) El Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales
Introducción.
También conocido como Forced Ranking o Forced Distribution, ha sido una técnica de evaluación del desempeño que ha suscitado tanto interés como controversia en el ámbito de la gestión de recursos humanos. Desde su concepción en las décadas pasadas hasta su aplicación en diversas organizaciones, este método ha sido objeto de debate debido a su enfoque riguroso y a veces polémico en la clasificación y calificación de los empleados. En esta introducción, explicaremos los fundamentos del Método de Distribución Forzada, su evolución a lo largo del tiempo y los principales aspectos que lo distinguen en el contexto de la gestión de talento empresarial.
Antecedentes.
Tuvo su origen en los años 80 y fue popularizado por empresas como General Electric bajo el liderazgo de Jack Welch. Se deriva del método de curva de Gauss, usado en estadísticas, surgió como una respuesta a la necesidad de identificar y recompensar a los empleados más talentosos, así como para gestionar el rendimiento y la compensación de manera más efectiva. Sin embargo, a lo largo de los años, ha generado críticas debido a su enfoque forzado y sus posibles efectos negativos en el clima laboral y la moral de los empleados.
Definición y Funciones.
Implica clasificar a los empleados en diferentes categorías predefinidas, como "superiores", "promedio" y "bajos", basándose en un sistema de evaluación del desempeño. El evaluador puede recibir una serie de enunciados sobre un empleado, con respecto a algunas características a evaluar. Estas declaraciones se organizan en bloques de dos o más opciones, indicando el evaluador cuál de estas opciones describe mejor al empleado.
Esta técnica a menudo utiliza una curva de distribución forzada, que dicta que un porcentaje específico de empleados deben ser calificados en cada categoría, independientemente de su desempeño real. Funciona desde evaluar a dos individuos o hacerlo por bloques. Las funciones principales de este método incluyen la identificación de los mejores talentos, la toma de decisiones sobre promociones y aumentos salariales, y la identificación de áreas de mejora para los empleados con un rendimiento deficiente. La calificación mayor siempre va a depender de la calificación de los demás a evaluar, quien la tenga será recompensado de alguna forma.
Ejemplo:
Ventajas y Desventajas.
Lo Positivo:
El bajo costo que implica su aplicación.
Se minimiza la tendencia a la medición central y excesiva subjetividad.
Cada empleado es comparado con todos los demás, lo que fomenta la competitividad y desarrollo profesional.
Es un proceso simple de muy sencilla aplicación.
Tiende a evitar la condescendencia o severidad.
Se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central.
Permite hacer una escala de rendimiento entre los empleados.
Lo Negativo:
Su elaboración es compleja, exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado. (Lo que en realidad podría verse compensado con la facilidad de aplicación y la cantdad de personas a quien se puede evaluar al mismo tiempo).
Es un método comparativo y discriminativo y ofrece resultados globales, clasifica a los empleados solamente en buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
Cuando es usado para fines de desarrollo de recursos humanos, puede requerir complementación de informes acerca de aspectos como: necesidades de entrenamiento, potencial de desarrollo, etc.
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Presenta sólo resultados globales sin señalar la causa.
No permite comparación entre grupos generándose inconsistencia.
Es posible que algunos se sientan injustamente evaluado (Desmotivación).
Ejemplos.
Una empresa puede implementar el Método de Distribución Forzada en su proceso de evaluación anual, donde se espera que un cierto porcentaje de empleados sean clasificados como "sobresalientes", un porcentaje como "promedio" y otro como "necesitados de mejora". Esto puede implicar que, incluso si todos los empleados muestran un buen desempeño, algunos todavía serán calificados como "bajos" en comparación con el resto.
Conclusión.
El Método de Distribución Forzada es una técnica controvertida que ha sido objeto de debate en el ámbito de la gestión de recursos humanos. Si bien puede proporcionar una estructura para la evaluación del desempeño y la toma de decisiones, también puede generar descontento entre los empleados y dar lugar a percepciones de injusticia y favoritismo. Es importante que las organizaciones consideren cuidadosamente los efectos potenciales de este método en su cultura corporativa y busquen alternativas que promuevan la equidad y el compromiso de los empleado
Referencias
Cevallos, M. R. (2020, diciembre 11). 4 . Método de Distribución Forzada. Blogspot.com. Recuperado de: https://metodos-de-evaluacion-de-desempeno.blogspot.com/2020/12/evaluacion-de-desempeno-metodo-de.html?m=1
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TRABAJO FIN DE MASTER INDIVIDUAL Evaluación del Rendimiento por competencias Autora: Keyla Jiménez Valido Tutor: Félix Alarcón
https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/23979/TFM000741.pdf?sequence=1
Lifeder. (2 de febrero de 2021). Método de elección forzada. Recuperado de: https://www.lifeder.com/metodo-de-eleccion-forzada/.
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