Equipo 7. Métodos de Autoevaluación del Desempeño

Métodos de Autoevaluación del Desempeño

Integrantes

  •  Maricela Lule Lopez 423159330
  • Adriana Rosales Nava 423153194
  • Ariana Talavera Perez 417045739
  • Ariadna Castillo Rosas 423149100
  • Alma Luisa Cortes Huerta 423129647
  • Rosa Maria Antonio Palomino 079210175
  • Brenda Suellen Gonzalez Castillon 423158412
  • Daniel Antonio Ponte Martinez
  • Javier Alejandro Hernandez Mijangos 423143438


Qué es la autoevaluación del desempeño?

La autoevaluación laboral es el proceso mediante el cual los empleados evalúan de manera crítica y reflexiva los resultados de su propio trabajo.

Este proceso puede mejorar la transparencia, la responsabilidad y la participación de los empleados en el desarrollo profesional, contribuyendo en última instancia a un entorno de trabajo vibrante y productivo. En lugar de recibir retroalimentación de sus superiores, los empleados participan activamente en la evaluación de sus fortalezas, áreas de mejora y desempeño laboral.


Este proceso suele ser una parte integral del sistema de evaluación del desempeño de las organizaciones modernas. En un proceso típico de autoevaluación, los empleados califican sus trabajos, objetivos y competencias básicas, posteriormente se evalúa su trabajo en esa área y se le proporcionan ejemplos y evidencia específicos para respaldar sus afirmaciones.



Finalmente, esta autoevaluación sirve como punto de partida para conversaciones más amplias con su gerente durante las revisiones formales de desempeño.



Características

Las principales características de la autoevaluación del desempeño son:


  • Fomentar el crecimiento personal. En este caso podemos darnos cuenta de que en la autoevaluación ayudamos a las personas a crear una reflexión sobre su desarrollo en el trabajo y cómo puede mejorar sus debilidades. 

  • Aumenta la claridad respecto a los roles y responsabilidades: Esto nos ayuda para poder evaluar cuales son los roles que estamos desempeñando y si estos ayudan o no tanto a la empresa como a nuestra persona de forma individual. 

  • Potenciar habilidades comunicativas del equipo: Nos ayudará para que las personas generen una mayor confianza en la forma que tienen de comunicarse, ya que conocerán sus ventajas y desventajas del trato con las demás personas.

  • Incrementa la satisfacción del empleado: Al momento de que se genere la autoevaluación podremos notar si contamos con más ventajas que desventajas, lo que nos va ayudar a sentirnos mejor con nosotros mismos por el buen desempeño que tengamos o a su vez intentar mejorar este desempeño.

  • Establecer metas profesionales: Con la autoevaluación tendremos la  necesidad de querer mejorar los aspectos de nuestro trabajo por lo que buscaremos plantearnos mayores metas que nos hagan desarrollarnos más ampliamente en nuestro campo laboral y tener mejores resultados.

  • Falta de comparación con agentes externos 




 

⁠¿Cómo se realiza?


Normalmente es el gerente de la empresa quién es el responsable de evaluar a los empleados utilizando varios métodos, como son: 


  • La autoevaluación dejando que cada empleado evalúe su propio desempeño y eficacia comparando con los parámetros ya establecidos


  • El empleado y el gerente aquí los objetivos se ponen muy claros ya que representan un beneficio para la empresa y para el trabajador, normalmente se utiliza una dinámica de entre mejor desempeñas tu trabajo más remuneración económica vas a tener. Para que ambas partes puedan alcanzar sus objetivos tanto la empresa pone todos los recursos necesarios que le corresponden y los empleados ponen toda la disposición de aprender y mejorar. Se van midiendo los resultados por medio del desempeño alcanzado de manera personal con cada empleado y se le da retroalimentación de lo está haciendo correctamente y de lo que no.


  • El equipo de trabajo este también evalúa a cada empleado, define sus objetivos y deja las metas bien en claro.


  • Comité de evaluación en algunas empresas está formado por los empleados permanentes y que conocen bien a detalle los  distintos departamentos, La evaluación la llevan a cabo colectivamente y  la realiza el presidente de la organización ya que participa en todas las evaluaciones y sus labores son  mantener un equilibrio de los juicios y que se acaten los estándares ya establecidos. 


  • Evaluador 360° aquí las personas son evaluadas por sus mismos compañeros de trabajo, sus jefes, los clientes, en fin con las personas que normalmente interactúan.



4. ⁠¿Cuándo se recomienda hacer este tipo de evaluaciones?

  

  • Cuando se posee la capacidad para autoevaluarse libre de subjetivismo y de distorsiones personales y se debe considerar como una herramienta de apoyo para reconocer errores y mejorarlos.

  •  Cuando el propio individuo es responsable de su desempeño y de su propia evaluación, se hace para que cada persona evalúe el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, conforme a determinados indicadores que le proporciona el gerente o la organización.

  • Cuando el propio gerente o el superviso evalúan el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y criterios para tal evaluación

  • El contexto  es un aspecto positivo porque ayuda a la evaluación del desempeño y se piensa que todo individuo debe saber cómo está marchando en su puesto.

  • Cuando se persigue un autoperfeccionamiento del empleado

  • Cuando se evalúa la rotación de personal Para ver la adecuación del individuo al puesto y así evitar la rotación de personal

  • Explorar si los objetivos se están cumpliendo, el sistema es eficaz en la medida en que se logran esos objetivos con un mínimo de recursos, esfuerzo y tiempo.





Ejemplos de aplicación en las organizaciones

La autoevaluación del desempeño es una herramienta crucial en el ámbito organizacional para que los empleados reflexionen sobre su rendimiento, identifiquen áreas de mejora y establezcan metas para su desarrollo profesional, algunos ejemplos a tratar dentro de las organizaciones serían las siguientes:


 


1. Evaluación trimestral de ventas en un equipo de ventas:

Descripción: En una empresa de ventas, se implementa una autoevaluación trimestral donde cada miembro del equipo de ventas evalúa su propio desempeño en relación con los objetivos de ventas establecidos.


Proceso: Cada vendedor revisa sus logros, identifica los desafíos encontrados durante el trimestre y analiza su contribución al equipo. Luego, completan una evaluación estructurada donde califican su desempeño en diferentes áreas como el cumplimiento de objetivos, habilidades de negociación, atención al cliente, etc.


Resultados: Los resultados de las autoevaluaciones se utilizan en sesiones individuales entre los vendedores y sus supervisores para discutir fortalezas, áreas de mejora y establecer planes de acción para el próximo trimestre.


2. Autoevaluación anual de competencias en una empresa multinacional:


Descripción: En una empresa multinacional, se implementa una autoevaluación anual de competencias donde los empleados evalúan su desempeño en relación con las competencias clave requeridas para sus roles.


Proceso: Los empleados revisan una lista de competencias relevantes para su puesto, como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, etc. Luego, califican su nivel de dominio en cada competencia y proporcionan ejemplos concretos de cómo demostraron esas competencias en el último año.


Resultados: Las autoevaluaciones se utilizan como punto de partida para discusiones de desarrollo profesional entre los empleados y sus gerentes. Se identifican áreas de mejora y se establecen metas de desarrollo personalizadas para el próximo año.


3. Autoevaluación semestral de proyectos en una empresa de consultoría:



Descripción: En una empresa de consultoría, se realiza una autoevaluación semestral donde los consultores evalúan su desempeño en los proyectos en los que han trabajado.

Proceso: Después de completar un proyecto, cada consultor revisa su contribución al proyecto, los resultados alcanzados y el cumplimiento de los objetivos establecidos. Luego, evalúan su desempeño en áreas como la calidad del trabajo, la gestión del tiempo, la satisfacción del cliente, etc.


Resultados: Las autoevaluaciones se utilizan en reuniones de retroalimentación entre los consultores y los líderes de proyecto para revisar el desempeño, reconocer logros y discutir oportunidades de mejora. También se utilizan para informar el proceso de asignación de proyectos futuros. 


Estos ejemplos ilustran cómo la autoevaluación del desempeño puede adaptarse a diferentes contextos organizacionales para fomentar el crecimiento profesional y mejorar el rendimiento individual y del equipo.




Ventajas

  • Ayuda en la identificación de metas y resultados fijados.
  • Identifica necesidades y carencias personales.
  • Permite la reflexión y el autoconocimiento.
  • Identifica fortalezas y debilidades personales.
  • Promueve el desarrollo personal.
  • Facilita la mejora de los resultados de los empleados.
  • Fomenta la responsabilidad del empleado.
  • Ayuda a superar las expectativas personales.
  • Contribuye a determinar lo que debe reforzarse.
  • Identifica los logros y permite reconocer los errores para mejorarlos en forma constante.


6. ⁠Desventajas.


En la autoevaluación el individuo debe poseer alto coeficiente intelectual y equilibrio emocional, esto con el objetivo de que la autoevaluación sea subjetiva y sin distinciones personales. Algunas evaluaciones son costosas y requieren recursos especiales (tiempo, dinero, análisis posteriores a la evaluación, etc.)


En la autoevaluación el empleado se califica con técnicas utilizadas por otros evaluadores.


Al carecer de inteligencia emocional, el individuo autoevaluado puede modificar e influir en sus resultados, diferentes a los de los evaluadores.


Puede provocar:


  • Poca objetividad.

  • Distorsiones

  • Los individuos desconocen las metas y funciones.

  • Se corre riesgo de no elegir métodos idóneos, ocasionando alteraciones del verdadero desempeño, etc.

  • Hay individuos que les incomoda o se sienten perseguidos al ser evaluados.

  • Dificulta la aceptación de errores

  • Se les califica, en ocasiones, por hechos recientes y no por la labor que 

generalmente se realizan.

  • El proceso de evaluación en ocasiones es engorroso y burocrático.


⁠Conclusión/reflexiones de la aportación del psicólogo



Es importante mencionar qué el papel de un psicólogo en una autoevaluación del desempeño dentro del campo organizacional es la orientación a brindar y proporcionar las herramientas para dicha autoevaluación, la cual permita una reflexión en el personal para mirarse a sí mismos de forma objetiva y con toda la apertura posible.


También es importante mencionar qué el proceso de autoevaluación implica un auto análisis qué se lleva a cabo en éste caso por psicólogos y profesionales en esta área para obtener un diagnóstico el cual permitirá identificar fortalezas, debilidades, áreas de oportunidad, amenazas del ambiente y toda aquella información qué permita fomentar el crecimiento y la elaboración de planes 

para mejorar el desempeño. 


La autoevaluación del desempeño es una oportunidad grande para crecimiento personal como organizacional. 


Referencias

Ávila. V. R., Hernandez. F. Ulloa,. Guerrero A. Carolina & Sandoval. S. Pablo. (2005). Sistemas de Auto Evaluación del Desempeño, seminario para optar al título de Ingeniero en información y control de gestión. Universidad de Chile. Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Pp. 26 - 32

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones (8 ed.). Mc Graw Hill. https://www.academia.edu/45524883/Chiavenato_Idalberto_2009_Administraci%C3%B3n_de_recursos_humanos_El_capital_humano_de_las_organizaciones_9_ed_McGrawHill






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