Equipo 10: Evaluación por competencias

Universidad Nacional Autónoma de México

Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Psicología a distancia

Evaluación por Competencias

Integrantes: José Alberto Sánchez Reyes - 421141751, María de Lourdes Mendoza Salazar - 422081663, Dulce Isabel Morales Romero - 421141139, Andrea Miranda Zavala - 423171646, Blanca Elizabeth Espinosa Morales - 319003789, Laura Andrea Marín Cantú - 423155844, Itzel Carolina Nicasio Hernández - 423151231, Miguel Ángel Arrieta Correa - 423149045 y Georgina Flores González - 423171165.

Tutora: Tania Gabriela de Parres Fong.

Módulo: 0302 el campo aplicado de los procesos organizacionales.

grupo: 9331.

22 de abril de 2024.

 

Introducción

La evaluación por competencias requiere que el evaluador determine el nivel de desempeño de los individuos,  pero las competencias no son observables por sí mismas, por lo que el desarrollo de éstas en los sujetos, debe ser comprobado en la práctica a través de criterios de desempeño, los cuales se refieren a los resultados de aprendizaje esperados, convirtiéndose así en la base de la evaluación y del establecimiento de las condiciones para inferir el logro de la competencia (Morales López et al., 2020).

Desarrollo

Dentro de la evaluación de competencias,  son los instrumentos diseñados previamente, los que permiten la recolección de evidencias sobre el desempeño del individuo y la comparación con el estándar definido; está evaluación debe contener aspectos cognitivos (saber hacer), técnicos (saber hacer) y metacognitivos (saber por qué lo hace), además debe considerarse la actitud, el modo en que el sujeto hizo las cosas. En cuanto a la evidencia de conocimiento, esta se refiere a los conocimientos teóricos que el individuo debe dominar,  y las evidencias de desempeño se refiere a la técnica utilizada en el ejercicio de la competencia (Morales López et al., 2020). Esta evaluación tiene distintos objetivos que van desde identificar las habilidades y capacidades específicas de los individuos así como tener un mejor control del reclutamiento y desarrollar planes de desarrollo personal y profesional (Tobón y Posada, 2008).

Las técnicas son una herramienta importante y esencial para saber que tan capaz o preparado está el sujeto para un lugar dentro de la organización, por lo que de acuerdo con Gil (2007), “Podremos distinguir entre técnicas para valorar competencias que se apoyan prioritariamente en rasgos o características de las personas, técnicas que parten del comportamiento de las personas en sus puestos de trabajo, y técnicas que, pudiendo incluir la recogida de informaciones” (p.92). En este sentido la presencia de dichas técnicas permite una evaluación de las competencias de manera mas factible para contemplar una información precisa sobre el empleado, de tal manera que se debe tener en cuenta que la persona debe estar capacitada para poder ser uso de las mismas.

Algunas técnicas que se presentan a continuación son:

Técnicas basadas en el análisis de la experiencia práctica.

1. Lista de verificación (Check lists):  Es una técnica para evaluar si el sujeto esta capacitado o no para dicho puesto o tarea encomendada.

2. Sistemas de escalas: Es una técnica que evalúa el rendimiento de un empleado o trabajador en una cierta actividad.

3. Incidentes críticos:  Es una manera de llevar anotaciones sobre aquellos acontecimientos percibidos por el evaluado ante alguna situación, actividad o tarea.

4. Simulación y ejercicios de carácter práctico: Esta técnica permite basarse mediante casos hipotéticos percibir una exposición de las competencias expuestas en un determinado evento en la cual permita estar al margen de cualquier eventualidad.

Técnicas basadas en las características y experiencias de los sujetos

1. Tests: Es una técnica que permite calificar las destrezas de un individuo, por lo que es empleada en los trabajadores para llevar a cabo una evaluación psicológica y concebir aquellas dificultades que permitan una irregularidad en sus competencias y desempeño laboral. 

2. Recogida de información biográfica: Es aquella manera de obtener y recopilar información sobre aspectos y hechos importantes de la vida personal del empleado en rasgos laborales.

3. Entrevista de evaluación: Permite recabar información y datos precisos sobre aquellos rasgos importantes sobre el desempeño y comportamientos del trabajador, para así distinguir la presencia de las competencias observadas en el mismo.

4. Portafolios: Esta técnica permite recoger y resguardar toda la información obtenida sobre las competencias y el desempeño alcanzado por el trabajador mediante la presencia de las técnicas anteriores.

La técnica de la observación directa, es otra de las técnicas utilizada para evaluar las competencias, ésta se realiza a través de la observación directa de las actividades que realizan los individuos, la ventaja de ésta es, que permite medir objetivos muy específicos,  tareas muy concretas y fáciles de comprobar, por otro lado, sus desventajas es el tiempo para su elaboración  y la posible subjetividad en que se puede caer. Para revertir dicha subjetividad,  la evaluación por competencias se apoya en instrumentos de evaluación que utiliza la evaluación de desempeño y al mismo tiempo, estos instrumentos facilitan determinar los puntos fuertes y débiles de las competencias.  Algunos de estos instrumentos utilizados son: La lista de cotejo, La lista de apreciación,  La rúbrica y El Mini CEX (Morales López et al., 2020).

Lista de cotejo: Este instrumento de evaluación registra la presencia o ausencia de un rasgo, conducta o secuencia de acciones, lo que lo convierte en un instrumento de verificación del desempeño, para realizar dicha lista es necesario hacer un análisis profundo de la tarea, con la finalidad de determinar los rasgos que se deben observar y la secuencia en la que estos deben aparecer y su escala de valoración es dicotómica (si/no, lo hizo/no lo hizo, presente/ausente, etc.), a la cual se le debe asignar un valor y el tiempo necesario para su resolución. Las ventajas de esta lista es que aportan una perspectiva analítica de las secuencias procedimentales y que permite ponderar aspectos actitudinales, por otra parte, se compromete la subjetividad del evaluador, sobre todo cuando este no tiene experiencia (Morales López et al., 2020).

Lista de apreciación: Al igual que el anterior es un instrumento de evaluación, pero este sirve para evaluar conocimientos, habilidades de pensamiento, habilidades psicomotrices, procedimientos que pueden ser claramente divididos, productos terminados y actitudes; en esta lista se establece el grado en el que se presenta el rasgo que se desea evaluar, desde su ausencia hasta el máximo desempeño; estos grados de desempeño se expresan en escalas, ya sea conceptuales, numéricas o porcentuales, gráficas o descriptivas. La validez de esta lista se logra a través de la revisión del documento por expertos para determinar si la relación entre el rasgo y los indicadores es lógica y coherente. Las ventajas en su utilización es que permite focalizar la atención sobre el desempeño del sujeto, aporta una perspectiva analítica de las secuencias procedimentales, permite ponderar aspectos actitudinales y fundamenta una realimentación objetiva al individuo, sin embargo, la presencia del evaluador puede interferir en el desempeño del sujeto evaluado, además, los registros son condicionados al juicio del evaluador (Morales López et al., 2020).

Rúbrica: La rúbrica permite apreciar o evaluar competencias académicas. La descripción de la tarea o dominio del desempeño está organizado en orden de mayor a menor y establece una direccionalidad en términos de dominio. Son tablas que presentan el nivel de logro mediante una escala asociada a un indicador para ese nivel, se utilizan como instrumento de evaluación de competencias-saber (saber-contenido, hacer-acción, ser-actitud y estar-social) es una tabla se presentan dos ejes: uno vertical donde se colocan los criterios a evaluar y representa lo que los docentes dominan y otro eje horizontal donde se estipulan los rangos de valor para evaluar los criterios; la rúbrica está diseñada par hacer más fácil y rápida la evaluación, proporciona una información más útil a los estudiantes, especialmente cuando se califican proyectos. Según Dorantes y Tobón (2017), “las rúbricas evidencian niveles de desempeño y desarrollo continuo, posibilitando la identificación de las necesidades, pronostican las dificultades que se pueden encontrar en el desempeño y ayudan a revisar sistemática y permanente la actuación del docente” (p. 4).

Existen dos tipos de rúbricas que permiten evaluar el desempeño: Rúbrica Analítica. En una rúbrica analítica el rendimiento o desempeño se juzga por separado para cada criterio. Los docentes evalúan en qué medida los estudiantes cumplen con cada criterio de la tarea, distinguiendo entre el rendimiento o desempeño que cumple efectivamente con el criterio y el rendimiento o desempeño que no lo cumple.

Rúbrica holística o global evalúa el trabajo de un estudiante o producto que elabora como un todo, consideran la tarea como un todo en el que las deficiencias puntuales no afectan a la calidad global de la tarea. El profesor evalúa la totalidad del proceso o producto sin juzgar por separado las partes que lo componen, corresponde a una evaluación sumativa o terminal más que una evaluación formativa y requiere menos tiempo de elaboración.

Los elementos de una rubrica son, aspectos a evaluar son los componentes que incluyen el marco de la evaluación del producto del desempeño del estudiante; las escalas de calificación son las categorías que definen la calidad del trabajo del estudiante; y los criterios son una breve explicación de la evidencia que permite juzgar el trabajo particular de un estudiante a lo largo de las distintas dimensiones o criterios asignados a un nivel de desempeño concreto.

Para un mejor entendimiento, pueden ver este video:

https://youtu.be/n1nQ1rQrWEw?si=0wF4bTQnXVEQVP8K

Mini CEX: El Mini Clinical Evaluation Exercise (Mini-CEX) es un instrumento de evaluación implementado a finales de los años noventa, siendo una actualización del Clinical Evaluation Exercise (CEX). El mini CEX tiene como objetivo valorar las competencias clínicas de los médicos residentes por medio de la observación directa de la práctica profesional y la retroalimentación.

El Mini-CEX es una forma para mantener un historial en la evolución del estudiante, que ayuda a identificar las áreas de oportunidad. Este instrumento es factible para evaluar la competencia en diversos contextos y por con distintos observadores; el evaluado debe estar enterado y dispuesto a realizar esta evaluación con un fin formativo. Es por eso que es necesario contar para la evaluación un paciente real y un estudiante dispuesto a ser evaluado.

Se divide en dos partes, la primera consiste en la evaluación de la práctica del alumno con el paciente y en la segunda parte trata de la retroalimentación de parte del evaluador al alumno sobre el desempeño que tuvo el alumno con el paciente. Es importante que el evaluador sea claro con el alumno sobre sus áreas de oportunidad.

Se utiliza el instrumento de evaluación para calificar y obtener confiabilidad, se puede utilizar una lista de apreciación o una escala global, de igual forma el estudiante debe conocer el instrumento con el que será evaluado. Se pueden observar categorías como: habilidades de entrevista, habilidades de examen físico, cualidades profesionales, juicio clínico, orientación y educación al paciente, organización y eficiencia y competencia global.

El evaluador debe considerar y conocer a la perfección los indicadores que se utilizaran en cada categoría, deben estar previamente determinados. La retroalimentación debe utilizar parámetros en donde se de apertura para la autoevaluación, reforzamiento positivo de los desempeños, hacer mención de los aspectos susceptibles de mejora y concluir con un plan de acción de mejora para las áreas de oportunidad.

Los resultados obtenidos de la evaluación deben quedar registrados y se pueda hacer uso de una referencia y apoyo en una futura intervención, se pueden utilizar plantillas existentes en donde se especifican las áreas a evaluar y el uso de parámetros a considerar, es necesario ya que como hemos mencionado toda la información debe quedar registrada en el historial.

Tipos de competencias

El modelo por competencias, habla del saber hacer, poder hacer y querer hacer. También se habla de dos tipos de competencias, las transversales y específicas.

Las competencias transversales o genéricas: son habilidades generales que son aplicables en diferentes contextos y que son importantes para el éxito en diferentes áreas de la vida, como el trabajo y la educación. Algunos ejemplos de competencias transversales son la comunicación, la resolución de problemas, el trabajo en equipo, la creatividad, la adaptabilidad, la gestión del tiempo y la toma de decisiones.

Las competencias específicas o técnicas: son habilidades especializadas que están relacionadas con un campo o área específica de conocimiento. Estas competencias son necesarias para desempeñar ciertas tareas o roles en un campo específico, como la medicina, la ingeniería, la informática, entre otros. Ejemplos de competencias específicas son el dominio de un software específico, la capacidad para realizar cálculos complejos, la habilidad para diseñar proyectos arquitectónicos, entre otros.

Es importante evaluar tanto las competencias transversales como las específicas en un proceso de evaluación, ya que ambas son importantes para el desempeño efectivo en diferentes áreas de la vida. Además, la evaluación de competencias puede realizarse a través de diferentes métodos, como pruebas escritas, evaluaciones prácticas, observación directa, entre otros.

Ejemplo de competencias específicas y transversales.

REDU. ( 2014) Tipos de competencia

 

Rueda de las Competencias y cómo se utiliza: La "rueda de las competencias" es una herramienta utilizada para que los empleados realicen una autoevaluación de sus competencias, tanto técnicas como habilidades blandas, en un formato de evaluación de 360°. Para usarla, se seleccionan ocho competencias relevantes y se representa cada una de ellas en un triángulo dentro de un círculo dividido en ocho secciones. Se trazan nueve círculos concéntricos con valores del 1 al 10, donde 1 indica ausencia de la competencia y 10 indica total dominio. Se coloca un punto en la línea correspondiente a cada competencia según la evaluación del empleado. Luego, se pueden unir los puntos para obtener una visión general de las fortalezas y debilidades en las competencias evaluadas.

Ejemplo práctico de la Evaluación por Competencias: Aquí presentamos un ejemplo práctico de los resultados de una evaluación por competencias. En este caso, los directivos de una hipotética empresa han decidido evaluar las habilidades blandas; es decir, aquellas necesarias para determinar si están alineados con la cultura empresarial. El puntaje elegido es de 1 (“ausencia de competencia”) a 10 (“disponibilidad total de la competencia”).

El ejemplo previamente mencionado podría resultar muy relevante para los líderes empresariales. Observamos que el empleado obtuvo una calificación baja en la competencia de "Orientación a resultados", pero una alta calificación en la competencia de "Creatividad". Esto sugiere que podría estar desempeñando un rol que no se ajusta a su perfil personal, y probablemente encontraría un mejor ajuste en otro equipo dentro de la misma compañía.

 Evaluación por competencias en evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño posibilita:

      La detección de necesidades de capacitación.
El descubrimiento de personas clave.

      El descubrimiento de competencias evaluado.
La ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma.
La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.
La toma de decisiones sobre salarios.

Para que una persona muestre las competencias incluidas en los perfiles requeridos por trabajo o por las situaciones personales que afronta, es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:
Saber. Conjunto de conocimientos relacionas con los comportamientos concernientes a la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social. Orientados a las relaciones interpersonales.
Saber hacer. Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen, puede hablar de habilidades sociales, para relacionarnos con los demás como trabajar en equipo.
Saber estar. Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno no organizacional y social.
Querer hacer. Conjunto de aspectos relacionados con la motivación responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia.
Poder hacer. Implica un conjunto de factores relacionados con el punto de vista individual, el punto de vista situacional, y la clasificación de competencias. Existen en diversas teorías para su clasificación.
Visibles. Destrezas y conocimientos.
No visibles. Concepto de uno mismo y rasgos de la personalidad.

Elaboración de cuestionarios para evaluación de competencias.

Las evaluaciones de competencias pueden ser diferentes dependiendo quien las elabore y con que finalidad, un ejemplo de las variables que se pueden medir son:

•          Competencias instrumentales que abarcan desempeño del trabajo y habilidades para la gestión.
•        Competencias sistémicas relacionadas con liderazgo, motivación por el trabajo y capacidad de aprendizaje.
•          Competencias interpersonales que engloban relaciones interpersonales y trabajo en equipo.

No solo pueden ser útiles para una empresa o institución sino también puede integrarse en el ámbito académico

•      Este conocimiento permitiría establecer las necesidades formativas en competencias profesionales necesarias para la mejora de su nivel de empleabilidad, con vistas a su inserción laboral.

Para el ámbito laboral:

•       Conocimiento del nivel de competencias profesionales adquirido por el candidato.
•    Información para procesos de selección en los que se puede delimitar el reclutamiento de candidatos según las competencias profesionales requeridas para el puesto de trabajo a cubrir y/o nichos de puestos de trabajo que se pretenda cubrir en la organización.

 

 

                

Referencias

Capuano, A. M.,  (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias. Invenio, 7(13), 139-150.

CFB.Apoyo al docente en el proceso educativo (2014, 17 de agosto). Ahora las Rúbricas [video]. YouTube. https://youtu.be/n1nQ1rQrWEw?si=0wF4bTQnXVEQVP8K

Dorantes, J. y Tobón, S. (2017). Instrumentos de Evaluación: Rúbricas Socioformativas. Praxis Investigativa ReDIE.

Gil Flores, J. (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, 10, 83-106. https://idus.us.es/bitstream/handle/11441/16843/file_1.pdf

Mará José García García (2019) Evaluación de competencias transversales. Universidad Europea de Madrid.

Morales López, S., Hershberger del Arenal, R, y Acosta Arreguín, E. (2020). Evaluación por competencias: ¿cómo se hace?. Revista de la Facultad de Medicina (México), 63 (3), 46-56. Publicación electrónica 05 de marzo de 2021. https://doi.org/10.22201/fm.24484865e.2019.63.3.08

Puchol, A. S., NÚÑEZ, R. N., & Rodríguez, J. (2008). Elaboración de un cuestionario para la evaluación de competencias genéricas en estudiantes universitarios. Apuntes de psicología, 26(1), 35-49.

REDU. Revista de Docencia Universitaria, abril 2014, Volumen 12, Pag 119. Recuperado de https://www.researchgate.net/publication/320982025_Aplicacion_de_un_Sistema_de_Erubricas_para_la_Evaluacion_de_los_Trabajos_de_Modulo_en_el_Grado_en_Ingenieria_en_Diseno_Industrial_y_Desarrollo_de_Producto

Sánchez, S.(2023) LAS 5 HERRAMIENTAS MÁS EFICACES PARA EVALUAR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES. Corporate Yachting, URL: https://corporateyachting.es/es/las-5-herramientas-mas-eficaces-para-evaluar-las-competencias-profesionales/